Ist eine Schulung eine geeignete Maßnahme zur Bearbeitung eines Findings?
In Audits liest man regelmäßig als Reaktion auf ein Finding:
„Mitarbeiter wird nachgeschult.“
Doch ist eine Schulung wirklich eine geeignete Maßnahme zur nachhaltigen Bearbeitung? Die ehrliche Antwort: Ja und Nein.
Schulung als kurzfristige Korrekturmaßnahme
Eine Schulung ist durchaus geeignet, um:
– Mitarbeitende kurzfristig zu sensibilisieren
– Aufmerksamkeit zu schaffen
– Regelabweichungen unmittelbar zu adressieren
– Formale Compliance wiederherzustellen
Als Sofortmaßnahme kann eine Schulung sinnvoll sein.
Aber: Als nachhaltige Maßnahme ist sie in den seltensten Fällen ausreichend.
Warum Schulung fast nie die Root Cause ist
Wird im Rahmen einer strukturierten Ursachenanalyse (z. B. 5-Why-Methode oder Ishikawa-Diagramm) systematisch gefragt, zeigt sich schnell:
„Fehlende Schulung“ ist praktisch nie die Grundursache.
Beispiel: Warum ist das Finding aufgetreten?
→ Mitarbeiter nicht geschult.
Damit ist die Analyse jedoch nicht beendet.
Warum waren sie nicht geschult? War das Thema neu? Wurde das Risiko im Vorfeld nicht erkannt? Wurde es im Schulungskonzept übersehen? Fehlt es im Einarbeitungsplan? Gab es kein systematisches Schulungsmanagement?
Ist die Verantwortlichkeit unklar?
Hier liegen die systemischen Schwachstellen.
Angenommen eine strukturierte Einarbeitung ist erfolgt, die Unterweisungen dokumentiert und Prozesse sind klar beschrieben:
Warum sollte die Wiederholung derselben Schulung zu einem anderen Ergebnis führen als beim ersten Mal?
Wenn der Inhalt bekannt war, aber nicht umgesetzt wurde, liegt das Problem nicht im Wissen. Es liegt im System.
Typische tatsächliche Ursachen hinter Findings
Eine fundierte Root Cause Analysis offenbart häufig andere Ursachen:
– Zeit- oder Leistungsdruck: Mitarbeitende können Anweisungen faktisch nicht einhalten.
– Fehlende Ressourcen: Werkzeuge, Personal oder Infrastruktur sind unzureichend.
– Ungünstige Prozessgestaltung: Der Prozess widerspricht der praktischen Realität.
– Fehlende Führungskultur: Vorgaben werden implizit relativiert („Hauptsache Output stimmt“).
– Unklare Verantwortlichkeiten: Niemand fühlt sich zuständig.
Diese Faktoren sind struktureller Natur.
Und sie lassen sich nicht durch eine PowerPoint-Schulung beheben.
Schulung als „i-Tüpfelchen“ – nicht als Lösung
Eine erneute Schulung kann sinnvoll sein:
– zur Kommunikation geänderter Prozesse
– zur Sensibilisierung nach Beseitigung der Ursache
– zur Verankerung neuer Standards
Sie ist nicht die Beseitigung der Grundursache, sondern maximal deren Begleitmaßnahme.
Die nachhaltige Wirksamkeit entsteht erst durch Anpassung von Prozessen mit klaren Verantwortlichkeiten, realistischer Ressourcenplanung und wirksamen Führungsverhalten.
Eine Schulung ist eine schnelle, oft bequeme Maßnahme – aber sie ersetzt keine Ursachenanalyse.
Wenn Wissen vorhanden ist, aber Verhalten abweicht, liegt das Problem selten im Wissen sondern im System.
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